【派遣】同一労働同一賃金が進まない理由【正社員】

Udokko
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どうも現役労働組合役員のUdokkoです。
先日こんなツイートをしました。


2020年4月から施工される同一労働同一賃金では、派遣と正社員の給与格差は無くならないというお話です。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html

ポイントは下記の通り。

・派遣と正社員の給与格差は無くならない
・正社員の給与引き下げリスクが上がる
・本質は成果に対して正当な対価を支払うべきであるということ

では詳しく記事にしていきます。

派遣と正社員の給与格差は無くならない

同一労働同一賃金が進まない理由


結論から言うと派遣と正社員の給与格差は無くなりません。

確かに厚労省のHPの1行目には下記の引用の通り、正規非正規の差を無くそうと書かれています。

本ガイドラインは、正規か非正規かという雇用形態にかかわらない均等・均衡待遇を確保し、同一労働同一賃金の実現に向けて策定するものです。

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000190591.html

言ってることは確かに正論であり、目指すべきところだと思います。

しかし、現実の雇用状況は非常に複雑であるため、そう簡単にはいきません。

厚労省のガイドライン本文を読むと、厚労省の苦悩が見えてきます。

ガイドライン本文には「問題とならない例」と「問題になる例」が記載されています。

https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000469932.pdf

では具体的に見ていきましょう。

1基本給(1)基本給であって、労働者の能力又は経験に応じて支給するもの基本給であって、労働者の能力又は経験に応じて支給するものについて、通常の労働者と同一の能力又は経験を有する短時間・有期雇用労働者には、能力又は経験に応じた部分につき、通常の労働者と同一の基本給を支給しなければならない。また、能力又は経験に一定の相違がある場合においては、その相違に応じた基本給を支給しなければならない。

(問題とならない例)

イ基本給について、労働者の能力又は経験に応じて支給しているA社において、ある能力の向上のための特殊なキャリアコースを設定している。通常の労働者であるXは、このキャリアコースを選択し、その結果としてその能力を習得した。短時間労働者であるYは、その能力を習得していない。A社は、その能力に応じた基本給をXには支給し、Yには支給していない。

ロA社においては、定期的に職務の内容及び勤務地の変更がある通常の労働者の総合職であるXは、管理職となるためのキャリアコースの一環として、新卒採用後の数年間、店舗等において、職務の内容及び配置に変更のない短時間労働者であるYの助言を受けながら、Yと同様の定型的な業務に従事している。A社はXに対し、キャリアコースの一環として従事させている定型的な業務における能力又は経験に応じることなく、Yに比べ基本給を高く支給している 。

ハA社においては、同一の職場で同一の業務に従事している有期雇用労働者であるXとYのうち、能力又は経験が一定の水準を満たしたYを定期的に職務の内容及び勤務地に変更がある通常の労働者として登用し、その後、職務の内容や勤務地に変更があることを理由に、Xに比べ基本給を高く支給している。

厚生労働省告示第430号  一部抜粋

行政文書ってなんで読みにくいんでしょうね?w

かみ砕いて言うと、正社員は将来の幹部候補であり、今後の高い能力・成果が見込まれるので、同じ仕事をしている派遣社員より基本給を高くしてもOK。

つまり、将来への投資であるから同じ仕事をしていても賃金に差が出ても良いということ。

また、転勤がある人とない人でも 同じ仕事をしていても賃金に差が出ても良いということ。

厚労省のガイドラインにこう書かれていては、正直派遣と正社員の給与の差は絶対に埋まらないと思います。

賃金は人への投資であるため、上記考えは間違いだとは言えません。

繰り返しになりますが、 上記より、派遣と正社員の給与格差は無くなりません。

正社員の給与引き下げリスクが上がる

同一労働同一賃金が進まない理由

同一労働同一賃金とは聞こえが良いですが、働く人全体に良いとは限りません。

例えば日本郵政を例にしてみましょう。

同一労働同一賃金 のため、非正規にも扶養手当を支給する一方、正社員の扶養手当を半減するそうです。

正社員の人からするとたまったものじゃないでしょうね。

しかし労使合意されているようなので、違法性はなく、適正な手順を踏んでいます。

日本郵政、非正規に扶養手当 正社員の配偶者手当は半減:朝日新聞デジタル
 日本郵政グループは、正社員だけに払ってきた扶養手当を一部の非正社員にも払う方針を固めた。来年4月から関連法が施行される「同一労働同一賃金」を見据えた対応で、今春闘で日本郵政グループ労働組合(JP労組…

結局のところ、原資(社員に出せるお金)は変わりませんので、それをどう分けていくかを経営者は考えるでしょう。

そのひとつの答えが上記の対応です。

生産性やモチベーションを上げるための同一労働同一賃金なのに、これでは正社員のモチベーションは下がる一方でしょう。

これはどの企業にもあり得ることです。

つまり、同一労働同一賃金を進めようとすると、員の給与引き下げリスクが上がると思います。

これは労働組合の踏ん張り所ですが、業績不振や斜陽産業ではなかなか厳しい交渉になるでしょうね。

同一労働同一賃金が進んでいけば、正規と非正規の給与格差はある意味無くなるでしょう。

とはいえ、非正規より正社員の方が雇用リスクは依然として低く、やはり正社員を目指すべきだと私は思います。

転職ナビ


本質は成果に対して正当な対価を支払うべきであるということ

同一労働同一賃金が進まない理由

「同一労働同一賃金は進まない」という結論ですが、そもそも私はこの考え方が間違いであると考えています。

給与の本質は「成果に対して正当な対価を支払うべき」ということ。

派遣であれ、正社員であれ、バイトであれ、成果に応じて給与を支払えばよいだけです。

正確には成果+投資になります。

年功序列で役職だけ上がっている役に立たない部長など、もはや成果もなく、投資する意味もありませんよね。

一方で、若くても成果を出せる社員の給与を高くすることは、成果に応じた給与を支払うだけでなく、将来への投資にもなります。

これから先、日本の旧態依然とした会社は給与制度そのものと、その運用の見直しが必ず必要になります。

年功序列制度は崩壊するでしょう。

そうなった時、自分がどれくらい給与をもらえるかを想像してみてください。

たぶんほとんどの人がそんなに高給ではない未来を想像するでしょう。

それを覆すには、やはり自己研鑽が必要です。

資格なり、実績なりを積んでいくことを心がけましょう。

この記事は以上です。

最後まで読んでいただきありがとうございました。

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